我們做物流師培訓(xùn)的，少不了跟物流企業(yè)打交道。卻發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)的老總們總跟我們抱怨員工流失率太高，希望我們?cè)谶M(jìn)行物流師培訓(xùn)的時(shí)候順便教一些職業(yè)素質(zhì)，還有更多的情況就是，越來(lái)越多的物流人才是從大物流公司出來(lái)的，這讓很多的物流人才背上了對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度不高等“罪名”

    在物流發(fā)展愈來(lái)愈快的今天，中低層人員的缺失對(duì)于物流企業(yè)來(lái)說(shuō)可能是致命的。據(jù)分析，這主要是由企業(yè)在以下幾個(gè)環(huán)節(jié)的失誤造成的：

    其一，崗位分析不明確。在戰(zhàn)略的層次上儲(chǔ)備人才，運(yùn)用外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的方法來(lái)選拔吸收人才幾乎是所有企業(yè)的共同做法。然而在招聘時(shí)企業(yè)卻往往對(duì)物流人才的崗位分析做得不夠深入，崗位描述也總是模棱兩可。比如很多企業(yè)簡(jiǎn)單地把物流人才的崗位職責(zé)定義為壓價(jià)、降低成本等，這種低價(jià)策略注定以低標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)為代價(jià)，形成了惡性循環(huán)，不利于物流人才發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。

    其二，激勵(lì)機(jī)制不健全。在經(jīng)濟(jì)薪酬方面，物流人才平均薪水過(guò)低，與國(guó)外形成了明顯差距，這是造成人才流失的直接因素。而在非經(jīng)濟(jì)薪酬方面，企業(yè)并沒(méi)有充分注重個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒(méi)能為員工提供發(fā)展和培訓(xùn)、晉升的良好空間。另外，企業(yè)沒(méi)有健全的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，也是導(dǎo)致人才流失不可忽視的原因之一。中國(guó)的企業(yè)往往陷入了績(jī)效的誤區(qū)，把單純的成本降低看成是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，從而對(duì)員工的評(píng)估方面顯得目光狹隘。

    其三，部門(mén)之間缺乏溝通。由于物流是個(gè)比較新型的概念，國(guó)內(nèi)一些公司的高管往往對(duì)物流人才不肯放權(quán)。然而物流貫穿采購(gòu)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等多個(gè)領(lǐng)域，而傳統(tǒng)的企業(yè)多是以部門(mén)劃分，采購(gòu)部、銷(xiāo)售部各行其是，這樣就為物流管理人員的工作帶來(lái)了很大的不便，他們常會(huì)和原來(lái)的部門(mén)經(jīng)理造成職能沖突，給基層的員工帶來(lái)多頭指揮的印象。

    培育忠誠(chéng)度及扶植“幼苗”

    有專(zhuān)家稱(chēng)，我國(guó)物流人才的缺口在未來(lái)5-7年不可能得到改善。應(yīng)該怎樣改變我國(guó)現(xiàn)有的物流人才結(jié)構(gòu)性失衡的局面呢？

    對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，應(yīng)該由“控制型”轉(zhuǎn)為“學(xué)習(xí)型”，從組織結(jié)構(gòu)的高度來(lái)吸引人才，留住人才。著力于加強(qiáng)人力資源投入的同時(shí)，還要塑造自己的企業(yè)文化，將員工的個(gè)人生涯規(guī)劃融于企業(yè)的文化戰(zhàn)略中。FedEx的基層員工每年都能得到2000美元的學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)，并且有機(jī)會(huì)用自己孩子的名字為公司新購(gòu)置的飛機(jī)命名。這將構(gòu)筑一個(gè)什么樣的企業(yè)認(rèn)同感？這將使員工擁有什么程度的忠誠(chéng)感？也許這并不是一個(gè)可以量化的概念。

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