標準化管理作為一種重要的管理手段被廣泛應用于管理活動中，遇到問題，管理者總是試圖從標準化的角度出發，希望能把一些本來雜亂的事情用一定的格式固定下來，以節省不必要的人力物力，使管理效率得到提高。

   不可否認，標準化管理在相當大的程度上給企業帶來效益，通過采用標準化，管理者可以有更多的時間，員工可以更加高效率地工作，企業的管理水平不斷得到改進和提高。

   標準化雖好，但做過了就可能適得其反了，績效考核就是一個典型的例子。

   很多企業的管理者總是試圖在績效考核上采用標準化，希望通過一定的手段把復雜績效考核固定下來，形成 標準化的模式，在他們看來，把績效考核標準化的最大好處就是績效考核做起來就容易多了。

   績效考核的標準化主要表現在：
 
   不管員工從事的什么工作，在考核的時候都使用同一張考核表，考核內容相同，標準相同，績效考核表被格式化地固定下來。

   下面我們就來分析一下績效考核標準化的問題看看績效考核標準化到底是否受用。

   速描：

   績效考核表通常由人力資源部設計，而且各類員工的考核表是通用的。

   在設計這些表格的時候，HR經理并沒有太多征求直線經理和員工的意見，只是憑借自己對績效考核的認識，非常理想化地把一些模糊的考核項列入績效考核表，并根據經驗判斷給每個考核項賦予相應的分值和權重，把績效考核表格式地固定下來，以備調用。

   當某個特定的時刻來到的時候，比如到了年終。比如企業準備分發給直線經理，由直線經理限時填寫，按規定時間上交。

   主要癥狀：

  1、  員工的績效目標不明確，考核表中的考核項并不是員工的績效目標。

  2、 員工不知道自己是怎樣被考核的，在考核之前員工并不知道自己的績效目標，也不知道自己將怎樣被考核，一切都在員工不知情的情況下完成的。

  3、  考核結束之后，企業沒有反饋，員工不知道自己的考核結果，對自己在哪些方面的表現令經理滿意，哪些方面的表現需要改進，也一無所知。   

   企業理由：“之所以把績效考核表做成標準化，是為了便于直線經理操作，在考核的時候，經理直接在上面打勾就可以，很方便，可操作性強，經理喜歡，也節省時間，如果弄得太復雜的話，經理們沒有時間做，根本執行不下去，那樣，績效考核工作就耽擱了，就要流于形式了。”

   問題分析：沒錯，這樣做是使績效考核標準化了，標準的績效考核表，標準的打分規則，在規定的時間里直線經理統一填寫，一切都在按部就班地進行，似乎沒有任何問題。

   真的沒有問題嗎？

   有，問題還不少。

   第一：你的績效考核表內空與員工職位說明書有多大關系：與企業的戰略目標有多大關系？與員工一年以來實際工作有多大關系？只要認真去分析，你就會發現，他們之間沒有什么大的關系，甚至有些考核項毫無意義。

   不和公司的戰略和整體經營聯系，你的考核又有什么作用？僅僅是為了把員工成三六九等嗎？

   不和員工的工相聯系，你的考核其真實性又有多大？

   員工一年來所做的工作不在考核里體現，那他們工作的意義又何在？

   第二：把績效考核表格標準化了，僅僅是為了直線經理操作起來方便，那么，直線經理操作完了，你要求的效果達到了沒有？僅憑直線經理   的一支筆就可以把員工的真實績效表現衡量準確嗎？

   第三：員工不明確自己的目標，不知道自己是怎樣被考核的，他們又如何去改進和提高，如果員工不能從績效考核中得到提高，那考核的意義何在？

   智慧管理：嚴格制定績效計劃

   績效計劃是績效管理的起點，任何企業的績效管理工作都必須有績效計劃這個管理程序。所謂績效計劃就是經理與員工一起，共同為員工未來一段時間的工作制定績效目標，績效目標必須緊密聯系公司的戰略目標和經營計劃，從員工的職位說明書出發，從中歸納總結出關鍵的績效領域，找出關鍵績效目標，做出相應的績效標準經此作為未來員工績效管理的基礎性文件。

   整改措施：

   1、 通過對公司戰略和經營計劃進行有效的分解，認真分析員工的職位說明書，找出關鍵績效指標，列入每個員工的關鍵績效指標管理卡。

   2、 為更好地幫助員工提高績效，經理應不斷地與員工溝通，使績效目標成為經理和員工雙方認可的成果，保證員工知道自己的績效目標，知道自己將怎樣被考核。

   3、 與員工保持不斷的雙向溝通，及時了解掌握員工完成績效目標的相關信息，及時予以反饋，使員工不斷朝績效目標前進。

   4、  對員工進行必要的績效輔導，幫助他們提高績效能力，成為自己領域的績效專家。

   5、 考核結束后對員工進行績效反饋，使員工了解自己是怎樣被考核的，考核結果是什么，應該在以后做哪些方面的努力以更好提高績效。

    沒有完美的績效考核模式，更沒有絕對標準的績效考核成績表，我們的一切努力都應著眼于幫助員工提高績效，著眼于未來，惟有如此，我們的績效考核工作才能做得更好