績效考核，標準化不是標準

    標準化管理作為一種重要的管理手段被廣泛應(yīng)用于管理活動中，遇到問題，管理者總是試圖從標準化的角度出發(fā)，希望能把一些本來雜亂的事情用一定的格式固定下來，以節(jié)省不必要的人力物力，使管理效率得到提高。

   不可否認，標準化管理在相當(dāng)大的程度上給企業(yè)帶來效益，通過采用標準化，管理者可以有更多的時間，員工可以更加高效率地工作，企業(yè)的管理水平不斷得到改進和提高。

   標準化雖好，但做過了就可能適得其反了，績效考核就是一個典型的例子。

   很多企業(yè)的管理者總是試圖在績效考核上采用標準化，希望通過一定的手段把復(fù)雜績效考核固定下來，形成 標準化的模式，在他們看來，把績效考核標準化的最大好處就是績效考核做起來就容易多了。

   績效考核的標準化主要表現(xiàn)在：
 
   不管員工從事的什么工作，在考核的時候都使用同一張考核表，考核內(nèi)容相同，標準相同，績效考核表被格式化地固定下來。

   下面我們就來分析一下績效考核標準化的問題看看績效考核標準化到底是否受用。

   速描：

   績效考核表通常由人力資源部設(shè)計，而且各類員工的考核表是通用的。

   在設(shè)計這些表格的時候，HR經(jīng)理并沒有太多征求直線經(jīng)理和員工的意見，只是憑借自己對績效考核的認識，非常理想化地把一些模糊的考核項列入績效考核表，并根據(jù)經(jīng)驗判斷給每個考核項賦予相應(yīng)的分值和權(quán)重，把績效考核表格式地固定下來，以備調(diào)用。

   當(dāng)某個特定的時刻來到的時候，比如到了年終。比如企業(yè)準備分發(fā)給直線經(jīng)理，由直線經(jīng)理限時填寫，按規(guī)定時間上交。

   主要癥狀：

  1、  員工的績效目標不明確，考核表中的考核項并不是員工的績效目標。

  2、 員工不知道自己是怎樣被考核的，在考核之前員工并不知道自己的績效目標，也不知道自己將怎樣被考核，一切都在員工不知情的情況下完成的。

  3、  考核結(jié)束之后，企業(yè)沒有反饋，員工不知道自己的考核結(jié)果，對自己在哪些方面的表現(xiàn)令經(jīng)理滿意，哪些方面的表現(xiàn)需要改進，也一無所知。   

   企業(yè)理由：“之所以把績效考核表做成標準化，是為了便于直線經(jīng)理操作，在考核的時候，經(jīng)理直接在上面打勾就可以，很方便，可操作性強，經(jīng)理喜歡，也節(jié)省時間，如果弄得太復(fù)雜的話，經(jīng)理們沒有時間做，根本執(zhí)行不下去，那樣，績效考核工作就耽擱了，就要流于形式了。”

   問題分析：沒錯，這樣做是使績效考核標準化了，標準的績效考核表，標準的打分規(guī)則，在規(guī)定的時間里直線經(jīng)理統(tǒng)一填寫，一切都在按部就班地進行，似乎沒有任何問題。

   真的沒有問題嗎？

   有，問題還不少。

   第一：你的績效考核表內(nèi)空與員工職位說明書有多大關(guān)系：與企業(yè)的戰(zhàn)略目標有多大關(guān)系？與員工一年以來實際工作有多大關(guān)系？只要認真去分析，你就會發(fā)現(xiàn)，他們之間沒有什么大的關(guān)系，甚至有些考核項毫無意義。

   不和公司的戰(zhàn)略和整體經(jīng)營聯(lián)系，你的考核又有什么作用？僅僅是為了把員工成三六九等嗎？

   不和員工的工相聯(lián)系，你的考核其真實性又有多大？

   員工一年來所做的工作不在考核里體現(xiàn)，那他們工作的意義又何在？

   第二：把績效考核表格標準化了，僅僅是為了直線經(jīng)理操作起來方便，那么，直線經(jīng)理操作完了，你要求的效果達到了沒有？僅憑直線經(jīng)理   的一支筆就可以把員工的真實績效表現(xiàn)衡量準確嗎？

   第三：員工不明確自己的目標，不知道自己是怎樣被考核的，他們又如何去改進和提高，如果員工不能從績效考核中得到提高，那考核的意義何在？

   智慧管理：嚴格制定績效計劃

   績效計劃是績效管理的起點，任何企業(yè)的績效管理工作都必須有績效計劃這個管理程序。所謂績效計劃就是經(jīng)理與員工一起，共同為員工未來一段時間的工作制定績效目標，績效目標必須緊密聯(lián)系公司的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃，從員工的職位說明書出發(fā)，從中歸納總結(jié)出關(guān)鍵的績效領(lǐng)域，找出關(guān)鍵績效目標，做出相應(yīng)的績效標準經(jīng)此作為未來員工績效管理的基礎(chǔ)性文件。

   整改措施：

   1、 通過對公司戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃進行有效的分解，認真分析員工的職位說明書，找出關(guān)鍵績效指標，列入每個員工的關(guān)鍵績效指標管理卡。

   2、 為更好地幫助員工提高績效，經(jīng)理應(yīng)不斷地與員工溝通，使績效目標成為經(jīng)理和員工雙方認可的成果，保證員工知道自己的績效目標，知道自己將怎樣被考核。

   3、 與員工保持不斷的雙向溝通，及時了解掌握員工完成績效目標的相關(guān)信息，及時予以反饋，使員工不斷朝績效目標前進。

   4、  對員工進行必要的績效輔導(dǎo)，幫助他們提高績效能力，成為自己領(lǐng)域的績效專家。

   5、 考核結(jié)束后對員工進行績效反饋，使員工了解自己是怎樣被考核的，考核結(jié)果是什么，應(yīng)該在以后做哪些方面的努力以更好提高績效。

    沒有完美的績效考核模式，更沒有絕對標準的績效考核成績表，我們的一切努力都應(yīng)著眼于幫助員工提高績效，著眼于未來，惟有如此，我們的績效考核工作才能做得更好