隨著人事理論的發展和人力資源學說的更迭，人事理論愈加豐富、傳授理論的人愈加泛化，從而，對于人事管理精髓的理解也就越來越模糊。所以，把人事管理學精，應成為我們始終應該銘記的原則。

　　首先，不要在學科名稱上避重就輕。

　　很多人，特別是所謂的“學者”們，都在爭辯“人事管理“與“人力資源管理”及與“人力資源開發”之間的關系，其實，稱呼是次要的，主要懂得其發展的歷史及其觀點就可以了。換句話說，你就是掛著多好的部門牌子，還沒有干人事，那也是徒勞的。所以，真正干人事，才是真格的，至于是否稱呼“人力資源部”還是稱呼“人事部(處)”沒有絕對的差別。

　　其次，人事管理的首要精髓，是匹配。

　　人與人的匹配;工作與工作的匹配;人與工作的匹配;團體與團體的匹配;不同領導者之間的匹配;不同企業的匹配;不同市場及政策環境的匹配;等等。把每個匹配要素都應該認真分析和對比。進而，在靜態匹配的基礎上，賦予動態的匹配。(王全一 原作)

　　再次，不單在于理論與經驗的“精”，重在自己辨別能力與應用能力的精。

　　把能力培養好是關鍵，把眼界提高了是境界，把知識掌握好是基礎。這里所說的是三者合一而對于實踐和個人提高所具有的合力的作用，是一種創造力，是一種創造的成果。

　　因為對于人及人的團隊來說，是一個的復雜的多面體，人事管理工作忌諱的就是對于這種多面體的片面分析的偏差，人事管理工作的偏差，不像產品生產那樣容易彌補，所以，需要全面和成熟的能力。而我們目前很多人事管理者(工作者和理論者)，多以自己的淺薄能量來偏差地估計對方，而客觀上，其偏差的顯現又無法呈現或不容易發現，這些就帶來了諸多的隱形的不良循環。因此，從事人事管理工作的人士，還是應該達到基本的水準才好。

　　最后，應該把人事管理的境界層級再明確。

　　1、學會看個體的人;

　　2、學會看團體的人;

　　3、學會把個體的人和團體的人放到業務體系和流程中去看;

　　4、在“看”的基礎上，學會“管”;

　　5、學會在狹義的“管”的之外，放到更多、更大、更廣的事件、人群和環境中去看和管(如戰略的意識);

　　6、在單個企業人事管理的基礎上，接觸同行業的多種規模或其他復雜的情況(的企業);

　　7、跳出同一類行業，接觸多種行業的企業之人事管理;

　　8、學會在管理的基礎上對于單個企業自身的診斷;

　　9、學會站在多種企業的人事管理規律的基礎上的咨詢;

　　10、學會把自己的實踐多次地、反復地與理論結合;

　　11、學會講出自己認知的理論和講出自己總結的經驗;

　　12、能夠提煉和創造出自己獨有的案例和理論，并得到認同。

　　總結概括來，就是：看(單個企業)——管(單個企業)——多類企業——診斷(單個企業)——咨詢(多企業)——講授——創造。

　　如果從層次面來說，應該是：業務(主要是企業的運營)——人事——綜合——戰略。

　　學精歷程中，應該注意的是：

　　1、不要單純注意某種時髦的方法或宣講，應該重視實用的和基礎的方法;

　　2、不要單純注意某些模塊的、某類書籍的講解，一定要注意知識的系統性，這是避免偏差的根源性所在;

　　3、不要單純寄希望于某人或某些書籍、或在某些大企業鍛煉，那些都不很現實，還是要自我反復地學習，結合實踐地看書、結合疑問地求教;

　　4、不要幻想一兩本書籍就能夠成“精”，就是一本書，也要反復精讀和消化，并與實踐多結合;

　　5、不要自滿，直到你看到真正的咨詢師，并體會到他們的內涵后，可能才開始頓悟、開始新的最真實的學精的起點。

　　什么狀態，才是正確的學精的狀態呢?

　　就是：當你越是深入思考的時候，越能夠向深度進軍，比如，在學習和工作中，對于“冰山模型”的體會會越來越深、越來越清晰的時候，你的狀態和感覺，就是真正地找到了。

　　人事管理，也需要悟性和天賦，但更需要勤奮。

　　祝愿您學精!

　　祝愿您成為精英!

　　(2012.1.28 草擬于北京)