2013年11月企業(yè)人力資源管理師（一級）理論試題及解析答案

  卷冊一：職業(yè)道德 理論知識
第一部分  職業(yè)道德 （第1-25題，共25道題）
一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分
一、單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）
第一章：（26-35）
2013.11-26、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于（   ）。
A、出現(xiàn)了專門的人力資源管理部門
B、人作為資源對組織而言越來越重要
C、將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來
D、確保人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要
答案：C  P6-11
2013.11-27、（   ）屬于人力資源管理的戰(zhàn)略性職能。
A、提升員工職業(yè)生活質(zhì)量
B、實施企業(yè)短期年度計劃
C、支持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動
D、提升人力資源的競爭優(yōu)勢
答案：D  P11
2013.11-28、戰(zhàn)略只對企業(yè)的關(guān)鍵性問題作基本定位是指戰(zhàn)略的（   ）。
A、目標性
B、全局性
C、計劃性
D、綱領(lǐng)性
答案：D  P15
2013.11-29、技術(shù)開發(fā)型的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是（   ）。
A、自下而上推動
B、中短期發(fā)展戰(zhàn)略
C、以團隊為中心
D、采用外延擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式
答案：D  P19
2013.11-30、企業(yè)集團是以（   ）為主要聯(lián)結(jié)紐帶。
A、產(chǎn)權(quán)
B、命令鏈
C、母子公司
D、職權(quán)和職能
答案：A  P37
2013.11-31、企業(yè)集團的各成員單位按照企業(yè)內(nèi)部發(fā)展商品經(jīng)濟的合理要求重新組合起來，形成一個復(fù)雜的利益集合體，這是指企業(yè)集團的（   ）。
A、協(xié)商性
B、綜合性
C、創(chuàng)新性
D、職權(quán)和職能
答案：B  P43
2013.11-32、企業(yè)集團通過（   ）來實行專業(yè)化分工。
A、溝通系統(tǒng)
B、權(quán)力系統(tǒng)
C、決策系統(tǒng)
D、職能化系統(tǒng)
答案：D  P47
2013.11-33、針對企業(yè)集團需要在內(nèi)部設(shè)立的勞務(wù)派遣公司屬于（   ）。
A、智囊機構(gòu)
B、獨立型職能機構(gòu)
C、依托型職能機構(gòu)
D、專業(yè)機構(gòu)和專業(yè)中心
答案：D  62
2013.11-34、狹義的人力資本不包括（   ）。
A、總經(jīng)理
B、副總經(jīng)理
C、董事會成員
D、核心技術(shù)人員
答案：C  P74
2013.11-35、企業(yè)集團人力資本管理是以（   ）為重點。
A、成員企業(yè)內(nèi)部的人力資本管理
B、母子公司之間的人力資本管理
C、集團公司經(jīng)理班子對集團公司企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理
D、集團總公司董事會對集體總公司經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理
答案：B  P77
第二章：（36-45）
2013.11-36、（   ）勝任特征模型針對各個勝任特征，在左側(cè)注明內(nèi)涵，在右側(cè)寫出相應(yīng)的關(guān)于出色績效行為的描述。
A、錨型
B、簇型
C、盒型
D、層級式
答案：C  P92
2013.11-37、獲取校標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般以（   ）為主。
A、觀察法
B、問卷調(diào)查法
C、專家小組法
D、行為事件訪談法
答案：D  P96
2013.11-38、專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于（   ）。
A、專家人數(shù)
B、是否匿名評議
C、是否需要主持人
D、是否需要達成一致意見
答案：B  P100
2013.11-39、沙盤推演測評法適用于（   ）的選拔。
A、高級管理人員
B、中層管理人員
C、基層管理人員
D、各類管理人員
答案：A  P107
2013.11-40、在進行公文筐試題設(shè)計和編寫的過程中，第一步要進行（   ）。
A、工作崗位分析
B、公文情境設(shè)計
C、績效標準確定
D、勝任特征分析
答案：A  P112
2013.11-41、（   ）是一組具有代表性被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)。
A、效度
B、常模
C、方差
D、離散度
答案：B  P123
2013.11-42、給出一組詞組，要求被試將其組成完整句子的投射測試方法是（   ）。
A、聯(lián)想法
B、構(gòu)造法
C、完成法
D、繪圖法
答案：C P128
2013.11-43、一般而言，對職位能力要求越低，越傾向于在（   ）勞動力市場進行招聘。
A、局部
B、區(qū)域
C、國家
D、國際
答案：A  P133
2013.11-44、分析求職者的職業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性常常在（   ）這一步驟進行。
A、預(yù)備性面試
B、職業(yè)心理測試
C、結(jié)構(gòu)化面試
D、申請資料篩選
答案：D  P1 36 -137
2013.11-45、（   ）是檢驗員工自愿流動態(tài)度最好的工具。
A、員工能力評估
B、工作績效評價
C、工作滿意度調(diào)查
D、員工流動后果分析
答案：C  P159
第三章：（46-55）
2013.11-46、在培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)中，選定師資、教材是（   ）的工作。
A、需求分析系統(tǒng)
B、培訓(xùn)規(guī)劃系統(tǒng)
C、實施管理系統(tǒng)
D、評估反饋系統(tǒng)
答案：C  P164
2013.11-47、在培訓(xùn)的學(xué)院模式中，培訓(xùn)部門由部門負責(zé)人和（   ）共同領(lǐng)導(dǎo)。
A、培訓(xùn)師
B、特定領(lǐng)域的專家
C、企業(yè)高管人員
D、特定職能部門的經(jīng)理
答案：B  P165-167
2013.11-48、采用（   ）的企業(yè)，其培訓(xùn)開發(fā)工作的關(guān)鍵事項是創(chuàng)新和革新。
A、集中戰(zhàn)略
B、內(nèi)部成長戰(zhàn)略
C、外部成長戰(zhàn)略
D、緊縮投資戰(zhàn)略
答案：B  P168
2013.11-49、看到周圍的人都在投資股市，就自己就開始盲目炒股，屬于（   ）的典型表現(xiàn)。
A、習(xí)慣性思維障礙
B、權(quán)威型思維障礙
C、從眾型思維障礙
D、自我中心型思維障礙
答案：C  P185
2013.11-50、下列屬于思維指向相反的兩種思維是（   ）。
A、想象思維和聯(lián)想思維
B、邏輯思維和辯證思維
C、發(fā)散思維和收斂思維
D、類比思維和因果思維
答案：C  P187
2013.11-51、在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（   ），只有當(dāng)受訓(xùn)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)期間完全相同時，才能使培訓(xùn)成果有效遷移。
A、第一個層面
B、第二個層面
C、第三個層面
D、第四個層面
答案：A  P215
2013.11-52、同因素論適用于（   ）。
A、團隊合作培訓(xùn)
B、溝通與談判培訓(xùn)
C、財務(wù)風(fēng)險預(yù)測培訓(xùn)
D、操作設(shè)備使用培訓(xùn)
答案：D  P216
2013.11-53、通常情況下，員工的組織化通常發(fā)生在（   ）。
A、職業(yè)選擇階段
B、職業(yè)生涯早期階段
C、職業(yè)生涯中期階段
D、職業(yè)生涯后期階段
答案：B  P225
2013.11-54、將員工的職業(yè)生涯劃分為若干階段體現(xiàn)了組織職業(yè)生涯管理的（   ）。
A、利益整合原則
B、時間梯度原則
C、發(fā)展創(chuàng)新原則
D、全面評價原則
答案：B  P227
2013.11-55、建立于職業(yè)生涯相關(guān)的規(guī)章制度屬于（   ）的內(nèi)容。
A、層次系統(tǒng)
B、過程系統(tǒng)
C、保障系統(tǒng)
D、理論系統(tǒng)
答案：C  P251
第四章：（56-65）
2013.11-56、CSF是指（   ）。
A、目標管理
B、平衡計分卡
C、關(guān)鍵成功因子
D、關(guān)鍵績效指標
答案：C  P261
2013.11-57、EVA體系的核心思想是基于均衡價值觀基礎(chǔ)上謀求（   ）。
A、經(jīng)營利潤最大化
B、員工價值最大化
C、股東價值最大化
D、員工利益最大化
答案：C  P264
2013.11-58、戰(zhàn)略地圖是通過（   ）將戰(zhàn)略主旨和企業(yè)層面的KPI聯(lián)系起來。
A、平衡計分卡
B、任務(wù)分工矩陣
C、戰(zhàn)略性衡量項目
D、目標分解魚骨圖
答案：A  P266
2013.11-59、通常情況下，（   ）與職位特點的關(guān)系最小。
A、KPI
B、PRI
C、PCI
D、WAI
答案：D  275
2013.11-60、在績效指標庫中，（   ）在企業(yè)、部門、班組以及個人層面均可能出現(xiàn)。
A、KPI
B、PRI
C、PCI
D、WAI
答案：A  P277
2013.11-61、（   ）是應(yīng)用最為廣泛的考評方式。
A、上級考評
B、下級考評
C、同事考評
D、自我考評
答案：A  P282
2013.11-62、（   ）體現(xiàn)了平衡計分卡期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡。
A、將定性指標引進入到績效評價體系之中
B、將企業(yè)內(nèi)部評價擴大到股東和顧客對企業(yè)的評價
C、能關(guān)注到新產(chǎn)品開發(fā)和投資對企業(yè)利潤和市場占有率的影響
D、評價指標中既有本年度的考核指標，又有未來3-5年的考核指標
答案：C  P300-301
2013.11-63、（   ）不屬于戰(zhàn)略分析工具。
A、SWOT
B、PEST
C、SMART
D、價值鏈分析
答案：C  P307
2013.11-64、過分關(guān)注各部門的職能最可能導(dǎo)致平衡計分卡在（   ）方面的障礙。
A、技術(shù)
B、信息交流
C、組織與管理
D、對績效考評認識
答案：C  P304-306
2013.11-65、通常情況下，針對技術(shù)研發(fā)崗位設(shè)計（   ）類指標的意義不大。
A、財務(wù)
B、客戶
C、內(nèi)部流程
D、學(xué)習(xí)和成長
答案：A  P310-311
第五章：（66-75）
2013.11-66、（   ）不屬于薪酬的貨幣收益。
A、基本工資
B、績效工資
C、激勵工資
D、醫(yī)療保險
答案：D  P321
2013.11-67、薪酬戰(zhàn)略的（   ）與績效考核結(jié)果關(guān)系最大。
A、效率目標
B、公平目標
C、合法目標
D、保障目標
答案：A  P323-325
2013.11-68、（  ）薪酬戰(zhàn)略相對更重視員工的業(yè)績水平。
A、內(nèi)部一致性
B、外部競爭性
C、員工貢獻率
D、市場領(lǐng)先型
答案：C  P325-327
2013.11-69、（   ）的企業(yè)一般不會采取折中型的薪酬結(jié)構(gòu)。
A、衰退階段
B、成熟階段
C、迅速發(fā)展階段
D、正常發(fā)展階段
答案：C  P333
2013.11-70、（   ）的工作價值取決于職位的職權(quán)和管理幅度。
A、生產(chǎn)人員
B、研發(fā)人員
C、銷售人員
D、高級主管人員
答案：D  P355
2013.11-71、在確定效益年薪的WH模式中，效益收入不包括（   ）。
A、風(fēng)險收入
B、年功收入
C、特別獎勵
D、增值年薪
答案：D  P370
2013.11-72、在經(jīng)營者年薪的（   ）中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的年收入原則上控制在經(jīng)營者年薪的40%-60%之間。
A、N模式
B、Y模式
C、J模式
D、T模式
答案：B  P375-376
2013.11-73、在（   ）的股票期權(quán)行使方法中，由證券商出售部分股票獲得的收益來支付行權(quán)費用。
A、現(xiàn)金行權(quán)
B、現(xiàn)金行權(quán)并出售
C、無現(xiàn)金行權(quán)
D、無現(xiàn)金行權(quán)并出售
答案：C  P381
2013.11-74、經(jīng)營者期股獲取方式的J模式規(guī)定，企業(yè)經(jīng)營者以現(xiàn)金認購公司股份不得低于其應(yīng)持股份的（   ）。
A、30%
B、40%
C、60%
D、70%
答案：B  P384
2013.11-75、相對于其他薪酬模式，（   ）模式對專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新激勵作用最大。
A、單一高工資
B、較高工資加部門平均獎
C、較高工資加工齡獎勵
D、較高工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成
答案：D  P394
第六章：（76-85）
2013.11-76、（   ）屬于勞動爭議解決機制中的公力救濟。
A、勞動爭議訴訟
B、勞動爭議調(diào)解
C、勞動爭議協(xié)商
D、勞動爭議談判
答案：A  P416
2013.11-77、下列人員可以不簽訂書面合同的是（   ）。
A、返聘到企業(yè)工作的離退休人員
B、約定勞動合同時間不超過一年的員工
C、每周為公司提供20小時清潔服務(wù)的小時工
D、由勞務(wù)派遣公司派遣到其他公司工作的員工
答案：C  P418
2013.11-78、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的勞動爭議申請仲裁有效期間為（   ）。
A、1個月
B、3個月
C、6個月
D、1年
答案：D  P424
2013.11-79、集體談判模型中，（   ）通常高于競爭工資率以上的某一點。
A、工會的堅持點
B、工會的最初工資增長要求
C、雇主的堅持點
D、雇主最初愿意提供的工資增長
答案：D  P426-427
2013.11-80、在給定的經(jīng)濟環(huán)境下，（   ）構(gòu)成企業(yè)的最低工資增長水平和其他勞動條件標準的下限。
A、法定最低勞動條件標準
B、企業(yè)人力成人的閾值
C、勞動標準集體協(xié)商結(jié)果
D、勞動者要求的最低勞動標準
答案：A  P435
2013.11-81、對不跨省的中央直屬企業(yè)，訂正或變更集體合同爭議的管轄范圍是由（   ）確定。
A、市級勞動行政部門
B、省級勞動行政部門
C、國務(wù)院勞動行政部門
D、國務(wù)院勞動行政部門組織有關(guān)方面
答案：B  P439
2013.11-82、西方馬克思主義者認為現(xiàn)代資本主義社會出現(xiàn)的一個龐大的中間階層是（   ）。
A、企業(yè)家階層
B、管理者階層
C、勞動者階層
D、技術(shù)工人階層
答案：B  P442
2013.11-83、（   ）不屬于勞動關(guān)系運行過程中突發(fā)事件的特點。
A、群體性
B、嚴重危害性
C、社會影響性
D、不可預(yù)期性
答案：B P445-446
2013.11-84、（   ）是全球首個道德規(guī)范的國際標準。
A、ISO9000
B、ISO14000
C、ISO26000
D、SA8000
答案：D  P457
2013.11-85、員工在工作中缺乏有效的支持屬于（   ）壓力源。
A、角色模糊
B、角色沖突
C、任務(wù)超載
D、人際關(guān)系
答案：D  P468
二、多項選擇題（86-125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）
第一章（86-92）
2013.11-86、下列屬于行為科學(xué)理論研究的是（   ）。
A、期望理論
B、雙因素理論
C、成就需要理論
D、需要層次理論
E、科學(xué)管理理論
答案：ABCD  P3-4
2013.11-87、（   ）屬于企業(yè)的硬文化。
A、技術(shù)設(shè)備
B、員工行為規(guī)范
C、企業(yè)員工的群體意識
D、工作地配置水平
E、產(chǎn)品造型、外觀和質(zhì)量
答案：ADE  P28
2013.11-88、監(jiān)事會的權(quán)利包括（   ）。
A、財務(wù)的檢查審核權(quán)
B、公司經(jīng)營決策權(quán)
C、對董事會的監(jiān)督權(quán)
D、高層管理者的聘用權(quán)
E、董事會成員的罷免權(quán)
答案：ACE  P41
2013.11-89、企業(yè)集團內(nèi)半緊密型和松散型成員企業(yè)的迅速增加是和（  ）組織結(jié)構(gòu)連接方式的大量出現(xiàn)有關(guān)。
A、層層控股型
B、業(yè)務(wù)協(xié)作型
C、資金借貸型
D、環(huán)形持股型
E、橫向聯(lián)合型
答案：ACD  P52-53
2013.11-90、關(guān)于職權(quán)，下列說法正確的是（   ）。
A、合理分權(quán)有利于提高決策效率與工作效率
B、職能部門及其參謀人員可以行使決策權(quán)、指揮權(quán)和處置權(quán)
C、集權(quán)是將企業(yè)的大部分決策權(quán)集中到企業(yè)的中層管理者中去
D、直線與參謀的關(guān)系，實質(zhì)上是上級部門與下屬部門之間縱向管理的協(xié)調(diào)關(guān)系
E、主管與下屬的授權(quán)關(guān)系，實質(zhì)上是集權(quán)與分權(quán)關(guān)系在具體工作崗位上的表現(xiàn)
答案：AE  P68
2013.11-91、關(guān)于人力資本，下列說法正確的是（   ）。
A、人力資本投資只能通過貨幣形式進行
B、人力資本的激勵包括物質(zhì)激勵和精神激勵
C、工作輪換和工作調(diào)動屬于企業(yè)內(nèi)的人力資本轉(zhuǎn)移
D、企業(yè)人力資本的價值計量重點在于分別核算各子公司的人力資本
E、人力資本的績效評價要關(guān)注成員企業(yè)所處的不同環(huán)境條件和經(jīng)營目標
答案：BCE  P76-77
2013.11-92、制定人力資本戰(zhàn)略常見的過程包括（   ）。
A、雙向規(guī)劃過程
B、單向規(guī)劃過程
C、并列關(guān)聯(lián)過程
D、單獨制定過程
E、縱向分解過程
答案：ACD  P80-81
第二章（93-99）
2013.11-93、關(guān)于勝任特征，下列說法正確的是（   ）。
A、勝任特征具備可衡量性和可比較性
B、勝任特征可以針對自然人，也可以針對法人團體
C、勝任特征模型是建立在合格標準基礎(chǔ)上的結(jié)構(gòu)模式
D、勝任特征與年齡、性別、知識以及個性等外顯因素?zé)o關(guān)
E、建立特征勝任模型可采用t檢驗、回歸分析等數(shù)量分析方法
答案：ABDE  P88-89
2013.11-94、在沙盤推演測評法的操作過程中，考官的責(zé)任包括（   ）。
A、在熱身階段，給每個團隊取名字，給團隊成員分配角色
B、參與到團隊的討論中，支出團隊決策過程中出現(xiàn)的錯誤
C、在評價階段對參與人員在整個游戲過程中的表現(xiàn)進行打分
D、觀察各團隊的分析、討論以及決策的過程，記錄團隊成員的表現(xiàn)
E、對模擬企業(yè)的初始運作狀態(tài)、運行條件及市場情況等進行初步講解
答案：CDE  P109-110
2013.11-95、人格測試常用的測試方法包括（   ）。
A、自陳量表
B、投射技術(shù)
C、公文筐測試
D、評價中心技術(shù)
E、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
答案：AB  P120、
2013.11-96、關(guān)于員工的晉升策略，下列說法正確的是（   ）。
A、年功應(yīng)作為晉升考察的最重要因素
B、以實際業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的晉升更適合以操作為主的生產(chǎn)性崗位
C、以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略可以考慮引進心理測試的方法
D、以實際業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的晉升的最重要前提是建立良好的職業(yè)發(fā)展路徑
E、以綜合實力為依據(jù)的晉升策略對人力資源管理各項基礎(chǔ)工作的要求最高
答案：BCE  P143-144
2013.11-97、關(guān)于升等考試法，下列說法正確的是（   ）。
A、只適合管理人員
B、考試科目分為普通科目和專業(yè)科目
C、候選人要為企業(yè)服務(wù)一定年限，并且工作成績優(yōu)良
D、總成績中工作績效占70%左右，考試成績占30%左右
E、要將候選人逐一進行比較，選出優(yōu)秀者，并確定為晉升人員
答案：BCE  P147
2013.11-98、工作崗位輪換的益處包括（   ）。
A、降低工資成本
B、改進工作流程
C、增強合作意識
D、改善團隊氛圍
E、增加就業(yè)安全感
答案：CDE  P150
2013.11-99、對自愿流出者的訪談（   ）。
A、應(yīng)該一對一的進行
B、只針對公司的中、高層管理者
C、由部門經(jīng)理和人力資源部共同進行
D、是獲得員工流動原因的重要信息來源
E、盡可能創(chuàng)造促使被訪談?wù)吣軌蛱孤驶卮饐栴}的氛圍
答案：ADE  P158
第三章（100-106）
2013.11-100、虛擬培訓(xùn)組織模式的運作應(yīng)遵循的原則包括（   ）。
A、經(jīng)理對員工的學(xué)習(xí)負主要責(zé)任
B、要將培訓(xùn)師的數(shù)量在規(guī)劃階段確定下來
C、在工作中而不是課堂上進行最有效的學(xué)習(xí)
D、經(jīng)理與員工的關(guān)系對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化起著重要作用
E、培訓(xùn)組織傾向于由固定從事某一特征職能的人員運營
答案：CD  P167
2013.11-101、（   ）屬于員工的外在發(fā)展。
A、職位晉升
B、工資增長
C、工作經(jīng)驗增長
D、工作條件改善
E、崗位適合度提高
答案：ABD  P170
2013.11-102、在智力激勵法中，主持人的職責(zé)包括（   ）。
A、以平等友好的態(tài)度對待每一位與會者
B、鼓勵與會者私下交流并形成統(tǒng)一意見
C、鼓勵與會者相互激勵，引起“鏈式反應(yīng)”
D、充分引導(dǎo)與會者積極思考，提出大膽創(chuàng)新的設(shè)想
E、對討論的問題有比較深刻的理解，以便在會議中能做出啟示和誘導(dǎo)
答案：ACDE  P204
2013.11-103、創(chuàng)新方法中組合技法包括（   ）。
A、焦點法
B、5W1H法
C、主體附加法
D、特性列舉法
E、智力激蕩法
答案：AC  P208-210
2013.11-104、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機制中受訓(xùn)者的特征包括（   ）。
A、培訓(xùn)動機
B、文化水平
C、應(yīng)用機會
D、基本技能
E、管理者支持程度
答案：ABD  P217-219
2013.11-105、職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問的任務(wù)包括（   ）。
A、為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢
B、對管理人員的聘用和管理進行決策
C、協(xié)助做好各部門管理人員之間的薪酬平衡
D、參與骨干員工的績效評估和薪酬定級工作
E、幫助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作
答案：ACE  P229
2013.11-106、（   ）可以作為新員工判斷自己是否被組織接納的信息。
A、增加薪資
B、流向組織內(nèi)核
C、正面的實績評定
D、分享組織的“機密”
E、承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作
答案：ABCDE  P243-244
第四章（107-112）
2013.11-107、關(guān)于績效管理系統(tǒng)，下列說法正確的是（   ）。
A、績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)方式是橫向分工與縱向分解
B、考評者和被考評者是績效管理系統(tǒng)中的主體因素
C、績效指標是績效管理系統(tǒng)與其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介
D、績效指標的設(shè)定能夠體現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能
E、企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣通過考評程序和方法來呈現(xiàn)
答案：ABCDE  P258-
2013.11-108、相對人員素質(zhì)測評技術(shù)，績效考評技術(shù)更偏向?qū)Γ?nbsp;  ）進行考察。
A、工作能力
B、工作行為
C、工作潛能
D、工作結(jié)果
E、工作過程
答案：BDE  P259-260
2013.11-109、計算績效得分的方法包括（   ）。
A、說明法
B、0-1法
C、相關(guān)分析法
D、區(qū)間賦分法
E、聚類分析法
答案：ABD  P278
2013.11-110、關(guān)于考評組織，下列說法正確的是（   ）。
A、績效管理可以根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)進行組織分工
B、績效日常管理小組負責(zé)對NNI進行直接考評
C、人力資源部負責(zé)向績效管理委員會提出年度KPI及指標調(diào)整值方案
D、績效管理委員會由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員以及各相關(guān)部門的負責(zé)人組成
E、在進行縱向組織的過程中，可以根據(jù)組織層級將考評關(guān)系分成相應(yīng)的等級
答案：ADE  P280-281
2013.11-111、績效考評系統(tǒng)與培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的聯(lián)系主要體現(xiàn)在（   ）方面。
A、培訓(xùn)的規(guī)劃
B、培訓(xùn)的實施
C、培訓(xùn)需求分析
D、培訓(xùn)體系建立
E、培訓(xùn)成效的測定與衡量
答案：CE  P290
2013.11-112、（   ）可作為平衡積分卡中內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面的指標。
A、資產(chǎn)利用指標
B、客戶滿意度
C、產(chǎn)品生產(chǎn)時間
D、員工保持率
E、售后服務(wù)一次成功率
答案：CE  P298-299
第五章（113-119）
2013.11-113、（   ）薪酬交易模式具有高水平的關(guān)聯(lián)收益。
A、雇傭式
B、商品式
C、家庭式
D、宗教式
E、成本式
答案：CD  P332  
2013.11-114、（   ）屬于工資決定理論。
A、邊際生產(chǎn)力理論
B、信號工資理論
C、均衡價格工資理論
D、工資效益理論
E、集體談判工資理論
答案：ACE  P340-346
2013.11-115、弗洛姆認為，人的動機取決于（   ）。
A、效價
B、期望
C、工具
D、技能
E、自我概念
答案：ABC  P353
2013.11-116、確定經(jīng)營者基本年薪的B模式要按企業(yè)規(guī)模進行評價分類，分類標準所依據(jù)的指標包括（   ）。
A、實現(xiàn)利稅
B、銷售收入
C、企業(yè)總資產(chǎn)
D、人均利稅率
E、職工工資總額
答案：ABC   P365-367
2013.11-117、關(guān)于期權(quán)，下列說法正確的是（   ）。
A、股票期權(quán)是權(quán)利也是義務(wù)×
B、股票是由公司無償贈送的
C、通常情況下針對的是全體員工×
D、實現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致
E、期權(quán)是經(jīng)營者的一種不確定的預(yù)期收入
答案：DE  P376-378  
2013.11-118、S模式和B模式的期股激勵對象包括（   ）。
A、董事長
B、總裁
C、總經(jīng)理
D、全體經(jīng)營者
E、中層管理者
答案：ABC  P383
2013.11-119、外派員工的薪酬定價方法包括（   ）。
A、談判法
B、自助餐法
C、當(dāng)?shù)囟▋r法
D、平衡定價法
E、要素計點法
答案：ABCD  P396
第六章（120-125）
2013.11-120、勞動合同短期化帶來的弊端包括（   ）。
A、降低勞動者的職業(yè)穩(wěn)定感
B、影響全社會對人力資本投資的積極性
C、影響勞動者與用人單位建立利益共同體
D、會提高企業(yè)對勞動者經(jīng)濟補償金的支付成本
E、通常情況下會減少企業(yè)選擇勞動者的自由度
答案：ABC  P414
2013.11-121、關(guān)于競業(yè)限制，下列說法正確的是（   ）。
A、競業(yè)限制期限不得超過兩年
B、競業(yè)限制的人員包括企業(yè)各類人員
C、在于企業(yè)解除勞動合同后，員工在限制期限內(nèi)不得到其他企業(yè)就職
D、勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金
E、用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)解除勞動合同的，不用支付勞動者經(jīng)濟補償
答案：AD  P421
2013.11-122、作為集體勞動爭議處理協(xié)調(diào)處理機構(gòu)，勞動行政部門在協(xié)調(diào)處理爭議時要（   ）。
A、制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》
B、首先代表企業(yè)和當(dāng)事人進行協(xié)商
C、在必要時要向政府報告情況并提出建議
D、與同級工會商議處理方式，要求爭議雙方執(zhí)行
E、查清爭議事實、爭議雙方的理由，促使爭議盡快解決
答案：ACE  P439
2013.11-123、企業(yè)工會的職能包括（   ）。
A、與企業(yè)職工簽訂勞動合同
B、組織員工參與本企業(yè)民主管理
C、參加企業(yè)的勞動爭議調(diào)解工作
D、鼓勵職工群眾積極參加經(jīng)濟建設(shè)
E、與部門經(jīng)理共同對職工進行績效考核
答案：ABC  P454-456
2013.11-125、（   ）屬于個人因素的壓力源。
A、任務(wù)超載
B、工作條件
C、生活條件
D、經(jīng)濟問題
E、角色模糊
答案：CD  P468-470
2013年11月 卷冊二
一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）
2013.11-1、就測試效果而言，投射測試的不足表現(xiàn)在哪些方面？（10分）
【解析】：P120-122。
投射技術(shù)只能有限地用于高級管理人員的選拔，而大多數(shù)情況下運用于臨床心理診斷。在運用投射測試的過程中，其不足也是明顯的，主要表現(xiàn)為：
①由于投射測試結(jié)果的分析一般是憑主試的經(jīng)驗主觀推斷而來，其科學(xué)性有待進一步考察。
②投射測試在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，人為性較強，不同的主試對同一測試結(jié)果的解釋往往不同，并且投射測試的重測信度也較低。
③對于投射技術(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論。
④投射測試在應(yīng)用時存在不便之處。例如；
a．投射測試一般為個體測試，不僅測試時間長，分析結(jié)果所需要的時間也很長，實施起來耗費精力。
b．投射測試對主試的要求很高，一般只能由經(jīng)驗豐富、有專業(yè)背景的人擔(dān)當(dāng)主試。
c．對投射測試結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，不能體現(xiàn)人事測評的公平性原則。
⑤在評分上缺乏客觀標準，難以量化，測試結(jié)果難以解釋，被試的反應(yīng)更容易受施測的情境影響。

2013.11-2、績效考評周期的影響因素包括哪些？這些因素如何影響考評周期決策？（10分）
【解析】：P278-279
考評周期的設(shè)定要考慮企業(yè)的管理層次、管理水平、被考評指標的類型以及指標所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)與工作內(nèi)容等因素。
①不同層面的考評周期是不同的，一般來說對企業(yè)級的績效考評周期分為年度考評與半年度考評，部門級的考評周期為季度考評加上年度考評，班組和員工的考評周期為月度加上年度考評。因此考評周期自上而下越來越短。
②管理水平也對考評周期有影響。考評尤其是全企業(yè)范圍內(nèi)的考評畢竟是一件耗費時間與精力的事情，而且考評必須和收入相掛鉤，否則會失去考評的直接意義。所以如果企業(yè)的管理水平不高，每一次考評都會牽扯很大精力，這樣的情況就宜采用較長的考評周期。如果企業(yè)的管理水平很高，而且采用了信息化的網(wǎng)絡(luò)考評，這樣即使月度考評也不是一件難事。
③不同類型的績效指標，其考評周期也不同，比如項目指標，宜按照項目的完成時間為考評周期，可以將項目進行的中期作為跟蹤點來把握整個項目的進度；而利潤、收入等指標則宜采用年度、半年度等財務(wù)周期作為考評周期。
④績效指標所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)和工作內(nèi)容也對考評周期有影響。比如對酒店服務(wù)員的服務(wù)態(tài)度、客戶投訴等指標的考評宜采用日考評、月總結(jié)的方式，因為其工作有很大的重復(fù)性，便于觀察，而且考評也有利于監(jiān)督其工作表現(xiàn)。而其他銷售型企業(yè)的此類指標可能適宜采用月度考評的方式。
⑤有時候考評周期是根據(jù)付薪周期來確定的，比如對日薪或小時工資制的員工的考評，就只能采用日考評的方式，以便根據(jù)績效狀況給付薪資。

二、綜合分析題（本題共4題，第一小題30分，第2小題20分，第3小題15分，第4小題15分，共80分）
2013.11-1、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展狀況進行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測以及各項人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細記錄了與人力資源有關(guān)的各項數(shù)據(jù)。例如公司每年都對員工滿意度進行調(diào)查，調(diào)查項目涉及工作負荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%。現(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。
請根據(jù)上述情況，回答以下問題：
（1）可以利用哪些指標、通過什么方法對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估？請針對每項指標寫出相應(yīng)的評估方法。（16分）
（2）一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，另人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因（14分）
【解析】：（1）P34
監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標和方法主要有：
①崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的及時率、崗位工作的負荷率等；
②員工的工作滿意度，既可以通過上下級之間的溝通和對話來了解實際情況，也可以通過勞動力流動率、崗位人員流失率等統(tǒng)計指標，或以發(fā)放調(diào)查問卷的方式來掌握實際情況；
③員工工作績效，可以通過勞動生產(chǎn)率、出勤率、工時利用率、勞動定額完成率、文件傳遞速度、目標的實現(xiàn)率或工作進度、利潤率、資金周轉(zhuǎn)率等指標進行衡量；
④員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過測試、問卷或面談等方式掌握實際情況；
⑤員工的收入水平，可以與社會平均水平、同行業(yè)同類崗位水平進行對比和評估；
⑥員工對企業(yè)文化的認知程度，通過面談或問卷來掌握實際情況；
⑦員工接受培訓(xùn)以及素質(zhì)提高的情況，通過各種統(tǒng)計資料、面談以及調(diào)查問卷等手段采集相關(guān)信息等，根據(jù)這些指標可以提出具體評價標準。
（2）P155-158
【解析】：企業(yè)應(yīng)通過適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業(yè)員工的合理流動。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。
①對員工工作滿意度的測量與分析評價
工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進行分析，才能更有效地理解和預(yù)測企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和動機。
對于企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一系列標準化的指標來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個體差異和工作滿意的變量。
此外，與員工工作滿意度有關(guān)的指標通常還包括工作報酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。
②員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價
工作滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價。企業(yè)要全面掌握員工流動的原因，還需要分析和估計員工對其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機會的預(yù)期和評價。
員工預(yù)期其工作會有所進步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實現(xiàn)其個人職業(yè)抱負?員工是否預(yù)期并認識到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機會?過去在進行企業(yè)員工流動率的分析時，很少有人會具體地考慮員工對自身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展機會的預(yù)期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究中具有十分重要的意義。
③員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價
此外，員工對企業(yè)外其他工作機會的認識、預(yù)期和評價也是影響員工流動的一個重要決定因素。企業(yè)外部的招聘信息會對企業(yè)在職員工產(chǎn)生巨大的吸引力，只有當(dāng)它的力量大到足以克服企業(yè)對員工的吸引力時，在職員工流出企業(yè)的現(xiàn)象才會發(fā)生。
在企業(yè)中，會有一些員工因?qū)ΜF(xiàn)有工作不滿意，或者自己的抱負難以實現(xiàn)而“騎馬找馬”，積極地在企業(yè)外部尋求新的工作機會。即使那些對現(xiàn)有工作滿意，或者認為在本企業(yè)能夠很好地實現(xiàn)自身理想的員工，也常常會被企業(yè)外部新的工作機會、優(yōu)厚的工資福利待遇、良好的工作條件等所吸引。
企業(yè)人力資源管理部門需要運用各種工具和手段進行薪酬市場調(diào)查，深入掌握同行業(yè)、同類企業(yè)乃至競爭對手的員工薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)資料，用以衡量本企業(yè)薪酬管理水平，完善本企業(yè)薪酬管理制度，真正體現(xiàn)“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性，對員工具有激勵性”的基本原則，這樣才能夠使本企業(yè)的薪酬方案對自身員工和人力資源市場中的人才具有吸引力。
薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現(xiàn)實條件下，企業(yè)員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內(nèi)容更有意義、晉升機會更多、工作時間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。
④非工作影響因素及其對工作行為的影響
非工作影響因素，即員工非工作價值和非工作角色的偏好，如員工對閑暇時間、工作地域的偏好等對工作行為的影響，會直接導(dǎo)致企業(yè)員工的流動，或者是與其他影響員工流動的變量共同決定著企業(yè)員工流動的流向和流量。此外，員工的家庭責(zé)任、雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等，也都會影響員工的流動。在分析員工流動的原因時，不僅要分析研究與工作崗位直接相關(guān)的變量，還必須充分考慮與工作崗位非直接相關(guān)的變量，這樣才能使員工流動率的分析更加深入、更加全面。
⑤員工流動的行為傾向
員工流動最準確的預(yù)報器是員工流動的行為傾向，即員工對自身離開或留下來的意圖的陳述，往往可以從員工的態(tài)度或?qū)ぷ鞯臐M意度方面作出推斷。諸如此類關(guān)于行為意圖的陳述，對企業(yè)診斷分析員工流動率、編制人力資源計劃、預(yù)測員工流失率都會有所幫助。

2013.11-2、H公司是一家以創(chuàng)新為核心競爭力的信息技術(shù)公司，該公司針對研發(fā)部門員工設(shè)計了一套培訓(xùn)方案。員工進入公司的第一天起，公司就開始記錄每一位員工的能力發(fā)展情況，每年年底，公司根據(jù)每一位員工的能力現(xiàn)狀、能力發(fā)展的可能性、為公司服務(wù)的時間以及崗位級別等情況，為每一位員工提供一份下一年度的培訓(xùn)發(fā)展建議。員工培訓(xùn)預(yù)算包括三部分：第一部分是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略分解到各部門，再形成各個崗位的培訓(xùn)需求，通常情況下，這部分培訓(xùn)費用會占到員工培訓(xùn)預(yù)算的60%左右；第二部分是上級主管對員工的培訓(xùn)建議，主要是選擇第一部分沒有涉及卻有對員工能力培養(yǎng)至關(guān)重要的一些培訓(xùn)項目，約占培訓(xùn)預(yù)算的25%；第三部分是員工根據(jù)個人興趣選擇參加的培訓(xùn)，約占培訓(xùn)預(yù)算的15%。相對而言，該公司對員工的平均培訓(xùn)投入要遠高于同行業(yè)的其他公司，并且公司規(guī)定只要員工申請的培訓(xùn)費用在預(yù)算之內(nèi)，上級都應(yīng)當(dāng)積極支持，特殊情況下，甚至可以增加培訓(xùn)預(yù)算。
請根據(jù)上述情境，回答以下問題：
（1）對該公司為研發(fā)技術(shù)人員設(shè)計的培訓(xùn)方案進行評價。（14分）
（2）如何對員工專業(yè)知識方面的培訓(xùn)成果進行評估？請寫出具體的評估方法和評估主體。（6分）
（1）P170-172
【解析】：
具體分辨：
（1）公司選擇創(chuàng)新為核心競爭力是正確的，這決定了培訓(xùn)方案的方向；
（2）培訓(xùn)考察和分析的因素不止是能力，還應(yīng)該有更多。
企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃（方案）是以企業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素為對象制訂的規(guī)劃，它不僅要對員工的外在發(fā)展的目標、方針、政策和策略作出明確的定位，還要對員工內(nèi)在發(fā)展的目標、途徑、措施、步驟和方法作出精心的設(shè)計。員工內(nèi)在的發(fā)展是心理品質(zhì)、知識、技能、工作經(jīng)驗、崗位適合度等方面的提高。
（3）在培訓(xùn)預(yù)算中前兩部分是正確的，第三部分，要看企業(yè)發(fā)展的程度，是否足以滿足員工個人興趣的程度。
企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。
判斷一個企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂的好壞可以從以下幾個方面分析：
第一，是否充分體現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的制訂原則，即：
1．全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質(zhì)的狀況，深入進行員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出具體的分析報告。
2．結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求，確立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標和總?cè)蝿?wù)。
3．將員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀相對照，按照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產(chǎn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓(xùn)需求進行細分，以明確各類人員的培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。
4．初步擬訂企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃草案。
5．反復(fù)征求各級職能、業(yè)務(wù)部門及其主管的意見，對規(guī)劃草案進行必要修改和調(diào)整。
6．上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，發(fā)現(xiàn)問題及時修正。經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)批準后，選擇適當(dāng)?shù)臅r機正式發(fā)布并組織實施。
7．各下屬部門根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求，分別制訂年度培訓(xùn)計劃，將企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目標和要求落到實處。
8．企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對各個部門的培訓(xùn)開發(fā)年度計劃進行審核，并對年度計劃的執(zhí)行情況進行必要指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查，提供各種技術(shù)支持和專業(yè)服務(wù)。
9．每年對企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹執(zhí)行情況進行一次評估，對比培訓(xùn)開發(fā)的目標、內(nèi)容、要求和效果，i莛行階段性總結(jié)，及時修正培訓(xùn)規(guī)劃，提出新的要求。
第二，年度培訓(xùn)計劃本質(zhì)上屬于作業(yè)計劃，其執(zhí)行主體是企業(yè)下屬的各個部門。該計劃應(yīng)當(dāng)正確回答“誰需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，采取何種方式培訓(xùn)，如何組織實施，需要投入多少資源，將會取得什么樣的成果或收益”等基本問題。
第三，制訂年度培訓(xùn)計劃的基本要求
1．各部門及下屬機構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身需求情況制訂初步的部門級年度培訓(xùn)計劃，這個計劃體現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門培訓(xùn)需求兩個層次。
2．培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)分析組織層面的培訓(xùn)需求，作為年度培訓(xùn)計劃的方向。
3．培訓(xùn)部門負責(zé)綜合所有年度培訓(xùn)計劃，并進行評價論證與協(xié)調(diào)，最后得出公司年度培訓(xùn)計劃。
4．各個部門或機構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司通過的年度培訓(xùn)計劃，對本部門或機構(gòu)的年度培訓(xùn)計劃做修改，并提交培訓(xùn)管理部門進行備案。
（2）P220-221
【解析】：培訓(xùn)作為企業(yè)行為，目的在于改變員工的思維方式和行為習(xí)慣，提高組織績效，建立企業(yè)競爭優(yōu)勢。但真正影響培訓(xùn)和開發(fā)效果的不是培訓(xùn)人員，而是受訓(xùn)人員的直線管理者【評估主體】，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓(xùn)與開發(fā)的措施往往落空。
為了鞏固培訓(xùn)效果，培訓(xùn)人員可建議管理者采取以下方法【評估方法】：有建立學(xué)習(xí)小組、行動計劃、多階段培訓(xùn)方案、應(yīng)用表單、營造支持性的工作環(huán)境。
具體如下：
(一)建立學(xué)習(xí)小組
無論是從學(xué)習(xí)的規(guī)律還是從轉(zhuǎn)移的過程來看，重復(fù)學(xué)習(xí)都有助于受訓(xùn)者掌握培訓(xùn)中所學(xué)的知識和技能，對一些崗位要求的基本技能和關(guān)鍵技能則要進行過渡學(xué)習(xí)，如緊急處理危險事件程序等。此外，建立學(xué)習(xí)小組也有助于學(xué)員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。理想的狀態(tài)是同一部門的同一工作組的人員參加同一培訓(xùn)后成立小組，并和培訓(xùn)師保持聯(lián)系，定期復(fù)習(xí)，這樣就能改變整個部門或小組的行為模式，培訓(xùn)人員可為小組準備一些相關(guān)的復(fù)習(xí)資料。
(二)行動計劃
在培訓(xùn)課程結(jié)束時可要求受訓(xùn)者制訂行動計劃，明確行動目標，確保回到工作崗位上能夠不斷地應(yīng)用新學(xué)習(xí)的技能。為了確保行動計劃的有效執(zhí)行，參加者的上級應(yīng)提供支持和監(jiān)督。一種有效的方法是將行動計劃寫成合同，雙方定期回顧計劃的執(zhí)行情況，培訓(xùn)人員也可參與行動計劃的執(zhí)行，給予一定的輔導(dǎo)。
(三)多階段培訓(xùn)方案
多階段的培訓(xùn)方案經(jīng)過系統(tǒng)設(shè)計分段實施，每個階段結(jié)束后，給受訓(xùn)者布置作業(yè)，要求他們應(yīng)用課程中所學(xué)技能，并在下一階段將運用中的成功經(jīng)驗和其他參訓(xùn)者分享，在完全掌握此階段的內(nèi)容后，進入下一階段的學(xué)習(xí)。由于此種方法歷時較長，易受干擾，故需和受訓(xùn)者的上級共同設(shè)計，獲得支持。
(四)應(yīng)用表單
應(yīng)用表單是將培訓(xùn)中的程序、步驟和方法等內(nèi)容用表單的形式提煉出來，便于受訓(xùn)人員在工作中的應(yīng)用，如核查單、程序單。受訓(xùn)者可以利用它們進行自我指導(dǎo)，養(yǎng)成利用表單的習(xí)慣后，就能正確地應(yīng)用所學(xué)的內(nèi)容。為防止受訓(xùn)者中途懈怠，可由其上級或培訓(xùn)人員定期檢查或抽查。此類方法較適合技能類的培訓(xùn)項目。
(五)營造支持性的工作環(huán)境
許多企業(yè)的培訓(xùn)沒有產(chǎn)生效果，往往是缺乏可應(yīng)用的工作環(huán)境，使學(xué)習(xí)的內(nèi)容無法進行轉(zhuǎn)移。缺乏上級和同事的支持，受訓(xùn)者改變工作行為的意圖是不會成功的。有效的途徑是由高層在企業(yè)內(nèi)長期倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，將培訓(xùn)的責(zé)任歸于一線的管理者，而不僅僅是培訓(xùn)部門。短期內(nèi)可建立制度，將培訓(xùn)納入考核中去，使所有的管理者有培訓(xùn)下屬的責(zé)任，并在自己部門中建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系，保證受訓(xùn)者將所學(xué)的知識應(yīng)用到工作環(huán)境中。

2013.11-3、某公司是一家在智能家電領(lǐng)域具備領(lǐng)先地位的公司，其市場知名度和美譽都很高。該公司在設(shè)計薪酬體系時，很據(jù)不同職位層級和職位類別進行了差異化的設(shè)計：層級方面，公司將底層級職位的薪酬水平控制在市場平均水平，中層職位的薪酬水平保持在市場較高位置，而高層級職位的薪酬水平則保持在市場絕對領(lǐng)先地位；職位類別方面，技術(shù)和銷售類薪酬的市場領(lǐng)先程度要高于行政管理類職位。（15分）
請根據(jù)上述情境，回答以下問題：
（1）該公司采用的是哪種薪酬策略？這種薪酬策略有何特點？（5分）
（2）試分析該公司采取這種薪酬策略的原因。（10分）
【解析】：（1）P349-351
題目中該公司采用的是混合型薪酬策略。
采用混合薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。這種競爭策略具有以下幾個方面的影響：首先，可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財務(wù)狀況，刺激員工提高勞動生產(chǎn)率；其次，它向員工表明，公司需要勇于承擔(dān)風(fēng)險的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險的壓力；最后，它的基薪低于市場平均水平，相對降低了勞動成本。
一般來說，企業(yè)的高層經(jīng)營管理者，總是將員工薪酬問題納入人力資源管理的大環(huán)境和背景中。
【解析】：（2）P333-336
題目中該公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此類特征，可以從以下幾個方面分析：
①跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。
②有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平。
③它們根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保險公司采用了以下的薪酬策略，即公司的總目標是確保全員總薪酬水平高于市場競爭對手。
④但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠遠高于市場平均水平。

4、某公司準備于某應(yīng)聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）：
第一條  勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日，其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。
第二條  乙方擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點待定，甲方根據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全國任何省、市分公司。
第三條  乙方每天工作8小時、每周工作40小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資，績效工資和加班工資等內(nèi)容。試用期工資按崗位工資的70%發(fā)放。
第四條  甲、乙雙方按國家規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關(guān)保險手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)的社會保險義務(wù)，乙方應(yīng)繳納的社會保險費由甲方代繳。乙方患病或非因公負傷的醫(yī)療待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一月內(nèi)病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資；若乙方一年內(nèi)病假超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動合同。
第五條 合同生效后，甲、乙雙方無正當(dāng)理由不得提前解除勞動合同。任何一方解除合同，需提前30天通知對方。若甲方經(jīng)營狀況不佳需要裁員，可提前30天通知乙方解除勞動合同，不需要支付經(jīng)濟補償。
試分析上述條例哪些地方不符合我國勞動法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定？應(yīng)該如何進行修改？（15分）
【解析】某公司準備與某應(yīng)聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）
第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日止。其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。
P420
勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。
第二條乙方擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點待定，甲方可根據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全國各省、市的分公司。
P418
勞動合同的必備條款：勞動合同當(dāng)事人、期限、工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。
第三條乙方每天工作8小時，每周工作4小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資、績效工資、加班工資等內(nèi)容，試用期工資按照崗位工資的70%發(fā)放。
P420
勞動者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
勞動報酬是勞動合同中必備條款，勞動報酬約定不明，加班工資，休息日加班可以用補休代替加班費。企業(yè)決定權(quán)，員工無選擇權(quán)。法定節(jié)假日不可以用補休代替加班費。必須給加班費。（勞動法44條第3項規(guī)定應(yīng)支付不低于300%的工資報酬，不得安排補休）。
第四條甲乙雙方按照國家規(guī)定參加社會保險，甲方為乙方辦理有關(guān)社會保險手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)社會保險義務(wù)，乙方應(yīng)繳的社會保險費由甲方代扣代繳，乙方患病或非因公負傷的醫(yī)療待遇按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一個月內(nèi)病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資，若乙方在一年內(nèi)病假超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動合同。
甲方規(guī)定乙方不能在一個月內(nèi)超過10天病假，且不發(fā)放10天以上病假工資是違背勞動法關(guān)于病假及醫(yī)療期的規(guī)定：
病假：不能長期請病假。
1.醫(yī)療期：不能解除勞動合同，醫(yī)療期等于3~24個月可累計計算
2.醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)：（原崗位、新崗位）進行勞動能力簽訂
【①1-4級終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職，享受退休、退職待遇
②5-10級醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同；醫(yī)療期滿，可解除，經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助待遇
3.醫(yī)療期滿未治愈：
①1-4級，解除勞動關(guān)系，退休、退職辦理
②5-10級，解除勞動合同，享受經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助待遇（不低于＞6個月工資的醫(yī)療補助待遇）】
醫(yī)療期日工資=最低工資標準×80%÷21.75天
因此超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動合同的行為也是違反勞動法的行為。
第五條，合同生效后，甲乙雙方無正當(dāng)理由不得提前解除勞動合同。任何乙方解除勞動合同，須提前30天通知對方。若甲方因經(jīng)營狀況不佳，需要裁員時，可提前30天通知乙方，解除勞動合同，不需要支付經(jīng)濟補償金。
企業(yè)經(jīng)營形式不好，勞動法第四十一條規(guī)定有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的（①虧損：停產(chǎn)、半停產(chǎn)；②欠發(fā)工資6個月以上；③拖欠社會保險；④停止招工、停止加班加點；⑤法院確認財務(wù)報表；⑥人力資源及時向主管部門提出認定請求）；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。按照勞動法的相關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償金。
試分析上述條款哪些地方不符合我國勞動法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定？應(yīng)該如何進行修改？
答：
第一條P420，勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。
應(yīng)修改為：勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日止。其中試用期為二個月，至2014年2月14日止。
第二條P418，勞動合同的必備條款：勞動合同當(dāng)事人、期限、工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。
應(yīng)修改為：乙方擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點為甲方某一分公司，甲方可根據(jù)業(yè)務(wù)需要，雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，調(diào)往其他分公司。
第三條，勞動者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
勞動報酬是勞動合同中必備條款，勞動報酬約定不明，加班工資，休息日加班可以用補休代替加班費。企業(yè)決定權(quán)，員工無選擇權(quán)。法定節(jié)假日不可以用補休代替加班費。必須給加班費。（勞動法44條第3項規(guī)定應(yīng)支付不低于300%的工資報酬，不得安排補休）
應(yīng)修改為：乙方每天工作8小時，每周工作4小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資為元、績效工資元、法定節(jié)假日加班工資按照規(guī)定計算，試用期工資按照崗位工資的80%發(fā)放。
第四條甲方規(guī)定乙方不能在一個月內(nèi)超過10天病假，且不發(fā)放10天以上病假工資是違背勞動法關(guān)于病假及醫(yī)療期的規(guī)定：
病假：不能長期請病假。
1.醫(yī)療期：不能解除勞動合同，醫(yī)療期等于3~24個月可累計計算
2.醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)：（原崗位、新崗位）進行勞動能力簽訂
醫(yī)療期日工資=最低工資標準&tim