人力資源部門的組織屬性是什么

 　　很多企業都將人力資源工作歸入了綜合管理部門或辦公室(部門職能通常包括行政、人力資源、法律事務、企業文化、信息化建設等)，而財務、采購、工程、營銷等都有專設部門?？梢?，在一些企業幾大基本職能中，人力資源職能頂多位居二流。

　　這不是打擊HR經理們的積極性，而是希望大家認清現實。

　　當然，也有些企業將人力資源部門置于一流部門的重要位置，甚至有些企業還嫌“人力資源部”名號不夠硬，將之拔高到“人力資本部”、“本體建設部”等，或將“部”升為“中心”，將“經理”升為“總監”。但HR總監或經理切不可忘記“人力資源到底有多重要”這個基本問題。你不信的話就記錄一下，在平常時候，企業領導人能分配多少時間給人力資源部;你還不信的話就驗證一下，當資金緊張或項目滯銷時，企業領導人是不是還有工夫搭理人力資源部。因為企業領導人知道，在非常時刻即使需要人，也是遠水解不了近渴，還不如自己沖上去。

　　這就是人力資源部門在企業內部的位置!

　　之所以有些企業領導人和HR總監或經理們在意念中認為人力資源部門很重要，是因為他們往往把人力資源部的部門職能給放大了，例如：

　　◆人力資源規劃：本屬于董事會的事，卻大都交給人力資源部了，所以總是沒有規劃?；蛘呤怯幸巹?，也難以實施。

　　◆人員招聘：本該是人力資源部門牽頭，用人單位各負其責，但招聘時卻成了人力資源部負責--人力資源部門能測試應聘者的專業知識嗎?

　　◆人員培訓：HR總監或經理又不是什么專業都懂的全能型通才(如果是的話，就不當HR總監或經理了)，能組織好內外部培訓就不錯了，但內部培訓由誰講，HR總監或經理說了不算;外部培訓派誰去，花多少錢，也說了不算。

　　◆薪酬：薪酬總額和發放方式也屬于董事會的事，個別人年薪多少、怎么調薪等，人力資源部門頂多就是參謀、計算。勞動合同管理同樣如此。

　　◆考核：考核制度是公司定的，考核組織部門應該是運營管理部門，而不是人力資源部門。人力資源部門主要是提供考核工具和方法，并根據考核結果計算薪酬。

　　雖然以上說法好像是貶低了人力資源部門的工作重要性，可能讓一些HR總監或經理們聽起來不太舒服，但相信絕大多數企業領導人和HR總監或經理們會認可以上說法，因為話糙理不糙，實施就是如此。

　　總之，只要涉及人力資源的事，就認為是人力資源部門的事，這是極大的認識錯誤。所以弄清楚人力資源部門的組織屬性很重要!